Aus Alt mach Neu

Wo bin ich?
Einen langen Weg habe ich bis hierhin zurückgelegt, viele Tausend Meilen liegen hinter mir. Die alte Welt habe ich nun völlig hinter mir gelassen, alles Bekannte von mir abgestreift. Erinnerungen an die Zeit, wie es damals war, erscheinen mir nur noch wie schwache Nebelschwaden, die mir durch den Kopf ziehen.
Vor vielen Tagen brach ich auf, um den „Grünen Ort“ zu finden.

Grüner Ort, o du Land meiner Wünsche und Hoffnungen.
Du Quell meiner Lebensenergie.
Du bist es, der mich am Leben erhält und mir Zuversicht gibt.
Eines Tages will, muss ich dich erreichen.
Ach, wie schön wäre es doch, wäre ich schon bei dir.
Dann könnte ich die alte Welt endlich vergessen machen.
(angelehnt an Furiosas Suche nach dem „Green Place“, aus „Mad Max, Fury Road“)

Kennen Sie den Zustand, zwischen einer „alten Welt“ und einer „neuen Welt“ gefangen zu sein? Schon wissend, dass Sie das Alte aufgeben wollen, jedoch noch nicht  sicher, ob Sie das Neue auch erreichen werden?

Kurt Lewin, einer der weltweit bekanntesten Psychologen, hat einen Weg gefunden, dieses  Dilemma erfolgreich zu überwinden.
Mein Ansatz für einen erfolgreichen Wandel basiert dabei auf der „Psychologischen Feldtheorie“ von Kurt Lewin.

Lewin (1890 – 1947) gilt als Begründer der modernen experimentellen Sozialpsychologie. Die von ihm entwickelte Feldtheorie stellt das Verhalten von Menschen zueinander in den Mittelpunkt und geht ganzheitlich vor: Teile einer Gesamtsituation müssen immer im Gesamtzusammenhang verstanden werden. Die in diesem Artikel beschriebenen Bausteine der Kraftfeldanalyse fokussieren sich mehr auf die beharrenden und auf die treibenden Kräfte einer Situation.

Immer wenn Sie damit konfrontiert sind, etwas Neues einzuführen, können Ihnen folgende Fragen helfen.

Fragen zur (alten) bisherigen Lebenssituation:

  • Was gefällt mir an meinen bisherigen Lebensumständen? Was stufe ich positiv ein? Was erschwert mir, sich davon zu lösen?
  • Warum macht es Sinn, sich vielleicht vom Bisherigen zu verabschieden?
    Was fehlt mir aktuell? Was vermissen ich? Was stört mich am Status quo? Was stufe ich negativ ein?
  • Unter welchen Bedingungen wäre ich bereit, die negativen Umstände aufzugeben?

Fragen zur neuen Lebenssituation:

  • Warum fällt es mir (noch) schwer, auf das Neue zuzugehen? Was steht mir im Weg?
  • Wie sieht das Neue genau aus? Welche Vorteile, welcher Nutzen ist damit verbunden?
  • Welche Hoffnungen und positiven Erwartungen verbinde ich mit dem Neuen? Was kann ich dazugewinnen?

Fragen zu Veränderungen und Lebensübergängen:

  • Wer und was kann mir bei meiner Neuorientierung helfen?
  • Was muss ich organisatorisch, technisch und kulturell/menschlich beachten?
  • Welche Probleme könnten während des Übergangs entstehen? Und wie könnte ich diese vorausschauend entschärfen?
  • Wie gewinne ich auch in der „neuen Welt“ schnell an Konstanz und behalte eine gesunde Balance aus Veränderung und Stabilität bei?

Nach meinen Erfahrungen nutzen Unternehmen noch zu selten die Erkenntnisse der Kraftfeldtheorie. Im Folgenden nenne ich einige Beispiele misslungener als auch gelungener Einführungen.

Zwei Beispiele für gescheiterte Projekte:

  • Ein globaler Logistikdienstleister setzte ein umfangreiches neues Betriebssystem auf. Von Blueprint- bis Ende der Pilotierungsphase dauerte es zwei Jahre. Dies verschlang einen zweistelligen Millionenbeitrag. Der System Roll-out ging völlig schief, da zu viele technische Probleme gleichzeitig entstanden, die kurzfristig nicht zu beheben waren. Schließlich erfolgte ein „Rollback“, eine Rückkehr zum alten System. Die gesamten Projektkosten wurden vom Unternehmen als „versenkte Kosten“ abgeschrieben.
  • Ein Konzern führte bei seiner italienischen Tochter ein umfangreiches SAP-System mit verschiedenen Modulen ein. Die Einführung ging gründlich daneben und das System wurde vor Ort von den italienischen Anwendern abgelehnt. Die Fehleranalyse ergab, dass eine „Due Dilligence Prüfung“ unter Einbeziehung der kulturellen Gegebenheiten nur ungenügend durchgeführt wurde. Man hatte die kulturspezifischen Unterschiede zwischen zentralem Projektteam und lokalen italienischen Anwendern nicht genügend berücksichtigt.

Zwei Beispiele für gelungene Projekte:

  • Ein Produktionsunternehmen führte eine IT-Anwendung für 5.000 Nutzer ein. Mit ausreichend bemessener Vorbereitungszeit wurde das bisherige abzulösende System sukzessive abgeschaltet. Alle Anwender erhielten umfangreiche Systemschulungen und am „Tag 0“ konnte das alte System konsequent heruntergefahren werden. Es wurde, auch wenn es anfängliche Einarbeitungsschwierigkeiten gab, ein reibungsloser Systemtransfer erzielt.
  • Ein globaler Markenartikler führte aufgrund von gestiegenem Marktdruck ein neues Geschäftsmodell ein. Dieses wurde aus mehreren Gründen ein Erfolg: 1. Im gesamten Unternehmen konnten entsprechend ausgebildete Mitarbeiter als „Transformations-Multiplikatoren“ eingesetzt werden, die sich für das neue Modell stark machten, 2. Die Stärken des bisherigen Geschäftsmodells wurden identifiziert und das Projektteam  übernahm ganz gezielt das Bewährte und Funktionierende aus der „alten“ in die „neue“ Welt, 3. Der Transformationsprozess zeichnete sich durch  „Veränderung mit Augenmaß“ aus und es erfolgte eine kontinuierliche Prüfung, welche und wieviel Änderungen den betroffenen Stakeholdern zugemutet werden durften. Im Zweifelsfall ist der Zeitbedarf  zugunsten einer nachhaltigeren Lösung gestreckt worden.

Bitte versuchen Sie Lewins Kraftfeldtheorie zu berücksichtigen, wenn Sie das nächste Mal organisatorisch etwas Größeres verändern möchten. Überdenken Sie die verschiedenen Argumente, die für als auch gegen das „Alte“ und das „Neue“ sprechen und versetzen Sie sich über diese Reflexion in die Lage, eine ausgewogene und nachhaltige Entscheidung über die angestrebte Transformation zu treffen.

Viel Erfolg!

Weiterlesen: Den „Appetit“ nach Veränderung in Organisationen stillen…