3 x 3 Methoden um schwierige Menschen für sich zu gewinnen

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Mitunter treffen Sie vielleicht auf Mitmenschen, bei denen es Ihnen sehr schwer fällt mit diesen auszukommen und wo Sie bei sich denken:“ Oh Gott, ein Alptraum! Es ist frustrierend und ärgerlich mit dieser Person (oder Gruppe) zusammen zu arbeiten. Was könnte ich bloß tun, um es mir leichter zu machen und mit dieser Person besser klar zu kommen?“.

Sollte dies der Fall sein, lade ich Sie ein, weiterzulesen, um sich von drei verschiedenen Ansätzen inspirieren zu lassen. All diesen drei Modellen ist gemein, Widerstände aktiv aufzunehmen und in einer konstruktiven Weise zu verarbeiten.

Verändern Sie Ihre Perspektive
Nutzen Sie die simple Drei-Positionen-Technik um mehr herauszufinden über drei verschiedene Perspektiven. Stellen Sie sich einen interpersonellen Konflikt oder eine Herausforderung mit einer anderen Person vor und dann…

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  1. Gehen Sie zunächst in die ICH-Position und fragen Sie sich: Was brauche ich? Was ist mein Anliegen?
  2. Als nächstes wechseln Sie zur DU-Position in die Rolle Ihres Konfliktpartners bzw. –gegners. Versuchen Sie – auch wenn es zunächst etwas schwer fällt – die Welt durch seine Augen zu betrachten. Fragen Sie sich in dieser DU-Rolle: Was sehe / denke / fühle / brauche ich auf der DU-Position?
  3. Im dritten Schritt gehen sie auf die Position eines neutralen BEOBACHTERs, der sowohl ICH wie auch DU gut im Blick hat. Nehmen Sie bewusst wahr, was von dieser Warte aus auffällt.

Zuletzt gehen Sie wieder zurück auf die ICH-Position und reflektieren Sie, welche Ideen Sie für sich mitnehmen um künftig ähnliche Konflikte konstruktiver zu bewältigen.

Kritischer Erfolgsfaktor: Diese Übung wirkt am besten, wenn Sie die drei Positionen nicht nur gedanklich sondern physisch (mit Moderationskarten als Bodenanker) abschreiten.

Basisstrategien für Widerstandswandlung
Aus Sicht des Veränderungsmanagements können Sie einen dreifaltigen Ansatz wählen, um mit Widerstand angemessen umzugehen.

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Fragen Sie sich: Ist mein Gegenüber…

  • unwissend?
    Dann sollten Sie (mehr) informieren und kommunizieren als Sie es bisher getan haben. Nutzen Sie Roadshows, neue Informationskanäle, Emails, Websites, Flyer. Bieten Sie Wissenstransfers an und ermöglichen Sie es, Ihnen Feedback zu geben.
  • ohne die erforderlichen Fähigkeiten?
    Dann müssen Sie noch mehr qualifizieren. Bieten Sie Trainings an, unterstützen Sie bei Wissenstransfers. Helfen Sie betroffenen Mitarbeitern dabei, angepasste oder neue Rollen schneller und effektiver einnehmen zu können.
  • nicht willens?
    Dies ist am schwersten zu bearbeiten. In diesem Fall gilt es für Sie in einen Dialog einzusteigen, Argumente umzuformulieren, einen Verhandlungsprozess einzuleiten, ggf. Belohnungen und Sanktionen zu nutzen und zu konfrontieren. Vielleicht ist es auch nützlich, Coachings anzubieten, um Konflikte zu adressieren und aufzulösen.

Als erstes gilt es für Sie, sich zu überlegen, in welche Kategorie Ihr Gegenüber fällt. Davon hängt ab, welche Aktivitäten und Vorgehensweise Sie wählen.

Perspektivbezogene Widerstandsbehandlung
Paul Lahninger („Widerstand als Motivation“) hat in seinem exzellenten Buch aufgezeigt, dass Sie drei verschiedene Interventionsarten nutzen können, um effektiver mit schwierigen Mitmenschen umzugehen, je nach Betrachtungsweise.

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  • Nutzen Sie Einfühlung wenn das DU im Fokus Ihrer Botschaft stehen soll => Hören Sie aktiv zu, formulieren Sie Gehörtes in wertschätzenden Worten um, bitten Sie für ein besseres Verständnis über Nachfragen um mehr Informationen und beziehen Sie das Umfeld und andere Personen über zirkuläre Fragen gedanklich mit ein.
  • Versachlichen Sie, wenn die Sache oder das WIR im Mittelpunkt stehen soll => Stellen Sie die Situation so dar, wie Sie sie verstanden haben, machen Sie Vorschläge für die unterschiedlichen Bedürfnisse und verhandeln Sie, bitten Sie die Beteiligten um Lösungen zur Situation und moderieren Sie diesen Prozess.
  • Grenzen Sie sich ab, wenn für Sie das ICH besonders wichtig ist => Geben Sie Feedback dazu, wie Sie sich gerade fühlen, stellen Sie Ihr Anliegen durch eine Bitte dar, konfrontieren Sie Ihr gegenüber, indem Sie Ihre Sicht darstellen oder Ihre Entscheidung mitteilen, stellen Sie ggf. Bedingungen oder antworten Sie provokativ.

Ihre Vorgehensstrategie hängt entscheidend davon ab, was für Sie Hauptbestandteil Ihrer Botschaft an den anderen sein soll, eher ein DU, ein WIR oder ein ICH. Von dieser Entscheidung hängt ab, wie Sie weiter vorgehen werden.

Oben lasen Sie über drei verschiedene und doch ähnliche Methoden, um mit schwierigen Mitmenschen angemessen umzugehen, ob es Kunden, Partner, Kollegen oder Mitarbeiter sein mögen.
Ich lade Sie hiermit ein, es einfach mal auszuprobieren und einige dieser Ideen in einer für Sie herausfordernden Situation mit anderen zu nuzten.

Viel Glück und Erfolg!

Mitmenschen motivieren – aber wie?

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Nach einer Gallup-Studie geben circa 70% der Arbeitnehmer in den USA an, dass sie noch niemals eine Form der Anerkennung oder Wertschätzung am Arbeitsplatz erhalten haben. Die Studie hat auch herausgefunden, dass

  • 89% der befragten Führungskräfte glauben, ihre Mitarbeiter verlassen die Firma aufgrund des Gehaltes oder anderer monetärer Gründe (lediglich 11% glauben, ihre Mitarbeiter verlassen die Firma aufgrund anderer Gründe, wie mangelnder Anerkennung)
  • …während nur 12% der befragten Mitarbeiter angaben, die Firma aufgrund des Gehaltes oder anderer monetärer Gründe verlassen zu haben (und 88% aufgrund anderer Gründe wie mangelnder Anerkennung).

Es liegt somit eine klare Wahrnehmungslücke zwischen Führungskräften und Mitarbeitern bezüglich motivierender Faktoren wie Anerkennung vor.

Ich lade Sie hiermit ein, die Informationen in diesem Artikel zu nutzen, um aktiv daran mitzuarbeiten, diese Wahrnehmungslücke zu schließen.

Kategorien der Anerkennung
Anerkennung kann auf drei verschiedene Arten vermittelt werden:

Lob: Bezieht sich insbesondere auf die Leistung eines Mitarbeiters oder Kollegen. Fokus hierbei ist der Beitrag der Person über einen in der Regel längeren Zeitraum, z.B. ein Kalenderjahr.

Dank: Ähnlich wie das Lob, bezieht sich ein Dank eher auf einen spezifischen Einsatz des Mitarbeiters oder Kollegen, z.B. als Bestandteil eines Projektes.

Wertschätzung: Bezieht sich auf eine Sache oder Person selbst, vor dem Hintergrund anzuerkennender Verhaltensweisen oder Aspekten der Haltung des Mitarbeiters oder Kollegen.

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Diese Kategorisierung zeigt auf, dass es verschiedenste Wege gibt, anderen Anerkennung auszusprechen und sie dadurch zu motivieren.

Sprachen der Wertschätzung
Gary Chapman und Paul White haben die verschiedensten Formen der Wertschätzung in fünf handhabbare Kategorien unterteilt, die klar voneinander zu unterscheiden sind.
Diese Wertschätzungs“sprachen“ sind:

  • Lob oder Bestätigung (mündlich)
  • Geschenke (anfassbar)
  • Hilfeleistungen
  • Gemeinsam verbrachte Zeit
  • Berührungen (behutsam eingesetzt, da in unserer Kultur nur eingeschränkt akzeptiert)

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Die beiden Autoren haben einen Fragebogen mit 30 verschiedenen Fragen erstellt, den man nutzen kann, um herauszufinden, welche Formen der Wertschätzung einer Person besonders wichtig sind.

Bei Interesse können Sie sich gerne an mich wenden, um diesen Fragebogen zu erhalten.

Praktische Tipps um andere zu motivieren
Anerkennung geben ist ein grundsätzlich mächtiges Werkzeug für Führungskräfte. Es ist quasi kostenlos und bedarf eines nur niedrigen Aufwandes. Wenn Sie einige der unten aufgeführten Empfehlungen berücksichtigen wird es Ihnen leichter gelingen ein erfolgreicher Motivator zu werden. Eine Person, die Kollegen und Mitarbeiter aktiv anerkennt und hierüber einen „Beeinflusser“-Status einnimmt und dadurch bei anderen breite Anerkennung erntet. Im einzelnen empfehle ich Ihnen:

  • Geben Sie das positive Feedback frühzeitig nach einer erfolgten Leistung oder einem spezifischen Einsatz. Warten Sie nicht zulange ab.
  • Ihre Rückmeldung muss nachvollziehbar sein. Es muss für Ihr Gegenüber leicht verständlich sein, worauf sich Ihr Feedback bezieht.
  • Persönlich (face-to-face) schlägt Telefon schlägt Email/Brief/Webchat. Je vertraulicher/persönlicher die Situation, desto stärker wirkt das Feedback.
  • Wenn Sie einer bestimmten Person Wertschätzung entgegenbringen möchten, bekommen Sie vorher heraus, welche Wertschätzungs“sprache“ diese Person bevorzugt spricht (siehe oben). Einer Person ein Geschenk zu machen, die sich daraus nichts macht, ist ärgerlich und wenig anerkennend. Bei diesem Thema geht es eher darum, was beim Gegenüber ankommt, weniger, was der Gebende ursprünglich beabsichtigt hat.

Und hier noch ein Geheimtipp für den Umgang mit schwierigen Menschen: Fangen Sie den Dialog doch mal damit an, zu erwähnen, was Ihnen an der anderen Person Positives aufgefallen ist, in letzter Zeit. Vielleicht werden Sie eine Überraschung erleben und Ihre Arbeitsbeziehung mit diesem Gegenüber in eine ganz neue Bahn lenken…

Konflikte in Teams lösen

„Chaos allerorten. Gegenseitige Beschuldigungen, Finger, die aufeinander zeigten. Mitarbeiter in Wissensilos isoliert, jeder war in Problemen gefangen, benebelt, fühlte sich unverstanden, missachtet, geringgeschätzt. Es war ein schmutziges Spiel, das da lief und jeden Montag von neuem begann. Jeder wollte ausbrechen nur keiner wusste wie. Sinnlosigkeit, Verletzungen, Verzweiflung.“

Haben Sie, ob als Mitglied eines Teams oder Manager einen oder mehrere der obigen Aspekte selber schon einmal erlebt? Wenn ja, lade ich Sie dazu ein, die TEAM Formel auszuprobieren, um Teams, mit denen Sie zu tun haben, in eine Entwicklung zu begleiten, die ihnen erlaubt zu „heilen“ und zu reparieren, was in der Vergangenheit einmal kaputt gegangen ist.

T wie Transfer

Individuen oder Teams sind mitunter tief in Problemen verhaftet ohne einen freien Blick auf Alternativen oder mögliche Lösungen zu haben, die ihnen aus ihrer Misere heraushelfen könnten. In einem solchen Fall ist es wichtig, einen bewussten Wechsel und Transfer vom Problem zur Lösung einzuleiten, sowohl was die mentale Einstellung als auch das Verhalten anbetrifft.

Sie könnten beispielsweise ein paar typische Fragen aus dem lösungsfokussierten Coaching nutzen, um ein Team mitzunehmen auf eine Reise vom Problem zur Lösung. Gemeinsam können Sie zu folgenden Fragen reflektieren:

  • Auch wenn die aktuelle Situation schwer zu sein scheint, was ist gut und funktioniert trotzdem?
  • Was an Stelle des Problems wollen wir eigentlich?
  • Wie könnte eine Lösung aussehen?
  • Was müsste passieren, um die Lösung möglich zu machen?

Wenn es ein einziges Wort gäbe, das Sie als Leser dieses Artikels sich merken sollten, um in diesem Teamprozess eine Wirkung zu erzielen, dann würde ich “stattdessen” wählen. Dieses Wort hat für mich eine magische Wirkung, die ein Team effektiv aus einer problembehafteten Angststarre herausführen kann. Fragen Sie also oft: „Was möchtest du / möchtet Ihr stattdessen?“ und, nachdem Sie erste Antworten darauf erhalten haben, arbeiten Sie mit dem Team weiter darauf hin, diese Wünsche Realität werden zu lassen.

Der lösungsfokussierte Reflexionsprozess hat seine Wurzeln bei Steve de Shazer. Hier gibt es ein paar einführende Informationen zum Thema: https://de.wikipedia.org/wiki/L%C3%B6sungsorientierte_Kurztherapie

Das kleine Wort “stattdessen” wie auch weitere hilfreiche Interventionen werden in dem exzellenten Buch “MiniMax-Interventionen“ von Manfred Prior erläutert: https://www.amazon.de/MiniMax-Interventionen-minimale-Interventionen-maximaler-Wirkung/dp/384970162X/ref=asap_bc?ie=UTF8

E wie Erwartungen

Manchmal fehlt es Teammitgliedern an einem Verständnis für das “Wo wollen wir hin?” und das “Was ist genau meine Rolle?”. Dies könnte daraus resultieren, dass gegenseitige Erwartungen von Beginn an als Teil des Teamformungsprozesses ungenügend geklärt wurden. Ein Schlüsselelement in Hochleistungsteams ist die Tatsache, dass jeder genau weiß, was von ihm erwartet wird (Rolle) und wo die gemeinsame Teamreise hingeht (Ziel). Machen Sie dies so früh wie möglich klar in der Arbeit mit Ihrem Team.

Hier finden Sie einen hilfreichen Blog zum Thema: https://www.experteer.de/magazin/erwartungshaltungen-kommunizieren-als-wichtige-fuehrungskompetenz/

A wie Anerkennung

Gegenseitiger Respekt und Anerkennung für die geleistete Arbeit sind unter den ersten fünf meistgenannten Faktoren in einer Stepstone-Umfrage zum Thema “Glück am Arbeitsplatz”.

Stark negative Gefühle wie Schuld oder Angst führen oft zu schädlichen Wirkungen: Aggressionen, Beschuldigungen, Mobbing. Mit wem in dieser Weise umgegangen wird, der reagiert oft auf die gleiche Weise und so kommt es zu mehr Aggressionen, Beschuldigungen und Mobbing. Eine Möglichkeit, um aus diesem Teufelskreis bewusst auszusteigen, ist es, mit dem Team regelmäßig auf Aspekte zu fokussieren, die wertschätzend sind. Sie könnten beispielsweise immer wieder mal ein Meeting mit einer Frage beginnen, das von jedem Teilnehmer ein positives Feedback erfordert. Oder Sie machen es sich und dem Team zu einer Gewohnheit wertschätzendes Feedback unter Kollegen zu sammeln.

Wertschätzende Befragung (in englisch „Appreciative Inquiry (AI)“) ist ein kraftvolles Instrument, das Teams dazu befähigt, von einer Gegenwart (mit Problemen) in eine Zukunft zu schreiten, die eine Vision beinhaltet, die zugleich attraktiv und unwiderstehlich ist. Wenn Sie hierzu mehr lesen möchten, empfehle ich Ihnen einen Artikel von Winfried Berner, der ein langjähriger Experte auf dem Gebiet organisationeller Veränderungen ist: http://www.umsetzungsberatung.de/methoden/appreciative-inquiry.php

Und hier finden Sie eine kurze informative Einführung in einem kreativen Video (englisch): https://www.youtube.com/watch?v=QzW22wwh1J4

Jürgen Appello, Autor des vielbeachteten Buches „Management 3.0“, führte die Idee der „Kudokarten“ ein. Diese Karten werden von Kollegen beschrieben, um sich gegenseitig ein positives Feedback zu einer Leistung zu geben. Ein „Kudo“ muss nicht zwingend von „oben nach unten“ sondern kann querbeet über Abteilungen und Teams hinweg gegeben werden. Jeder darf und soll wertschätzendes Feedback geben. Dieser Weg ist eine Möglichkeit, hierarchische Grenzen zu überwinden und Mitarbeiter dazu zu ermutigen, direktes Feedback zu geben.

Mehr Informationen (in Englisch) finden Sie hier: https://management30.com/product/kudo-cards/

Wenn Sie mehr über die verschiedenen Arten erfahren wollen, wie man anderen Anerkennung geben kann, ist für Sie vielleicht das Buch “Die fünf Sprachen der Mitarbeitermotivation“ von Interesse, geschrieben von Gary Chapman und Paul White. Ihr Buch ist sehr unterhaltsam und illustriert anschaulich, a) dass man Anerkennung auf sehr verschiedene Art geben kann und b) dass nicht jeder Kollege auf die gleiche Art der Wertschätzung positiv reagiert (jeder hat eigene Bedürfnisse). Die fünf verschiedenen „Sprachen“ sind übrigens: Mündliches Lob, Zeit miteinander verbringen, Helfen, Geschenke, Berührungen. Link zum Buch: hier klicken.

M wie Moderation

Selbstorganisation als Teil von agilen Teams ist ein modernes und effektives Konzept. Und gleichzeitig spüren viele Teams, dass es hilfreich ist, einen Moderator dabei zu haben, der das Team unterstützt, um sich zu organisieren und von Anfang an eine Aufstellung zu finden, die für die Erfüllung des Teamauftrages bestmöglich ist. Um einen frischen Blick von außen in das Team hinein zu erhalten, ist es nützlich jemanden einzubinden, der nicht zu tief in das Tagesgeschäft involviert ist.

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Wie Sie Herausforderungen meistern

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Vielleicht haben Sie sich schon einmal in einer Situation befunden, in der Sie sich im Vergleich zu der Herausforderung vor Ihnen sehr klein und unbedeutend gefühlt haben. Ähnlich einem Kletterer an der Steilwand wirken manche bevorstehende Probleme mitunter überwältigend.

In einer solchen Situation hilft es, bewusst einen Schritt zurück zu tun, die Situation in Ruhe zu reflektieren und sich die Alternativen anzuschauen, die vorhanden sind.
Die ALPEN-Formel kann Ihnen hierbei helfen.

Analysieren Sie: Ihre Situation
Überlegen Sie sich einen hilfreichen Ansatz, um Ihre Situation in Ruhe zu analysieren. Gehen Sie eher rational vor. Eine Analyse umfasst in der Regel die Schritte Thema benennen > Problem beschreiben > Ursachenanalyse > alternative Lösungen finden. Insbesondere wenn die Herausforderung für Sie eine sehr emotionale Seite hat, ist es wichtig, tief durchzuatmen und eine überlegte Analyse zu beginnen (bedenken Sie, in starken Gefühlszuständen machen Menschen mitunter grobe Fehler).

Ein Freund von mir hatte mal den Eindruck, er würde – insbesondere finanziell – nicht das bekommen, was er verdiente. Als er dann das Business Model Canvas (https://en.wikipedia.org/wiki/Business_Model_Canvas) nutzte, erkannte er, dass seine bisherige Marktstrategie nicht ausreichte, um genug zu verdienen, Wohlstand genießen und investieren zu können. Als Konsequenz machte er einige Anpassungen in seinen Jobaktivititäten, wählte andere Kundensegmente aus, in denen er künftig tätig sein wollte und veränderte das Bezahlmodell für seine Kunden. Heutzutage nehme ich ihn als erfolgreichen Geschäftsmann wahr, der eine exzellente Reputation im Markt hat und ein substanzielles Einkommen.

Literatur: Lesen und lernen Sie
Versuchen Sie mehr Informationen zu erhalten, als Sie bereits haben, um Ihre Herausforderung besser einschätzen zu können. Finden Sie passende Artikel, ein Buch, ein Magazin oder eine Webseite, die Ihnen nützliche Fakten und Informationen verschafft. Damit haben Sie eine wesentlich fundiertere Grundlage für eine verbesserte Entscheidungsfindung.

Als ich vor vielen Jahren das erste Mal von Coaching als Job hörte, hatte ich schnell Feuer gefangen. Auch ich wollte ein Coach werden, hatte jedoch weder die Methoden, Fähigkeiten noch die nötige Einstellung, um diesen Job gut zu machen. Also tat ich, was ich in ähnlichen Situationen mache, wenn ich etwas Neues lernen will: Ich fing an, mich umfassend in das Thema einzulesen. Als ich dann viel gelesen hatte, war ich bereit für den nächsten Schritt auf dem Weg zu einem guten Coach: eine Fortbildung zu beginnen.

Perspektive: Verändern Sie Ihre
In einem interpersonellen Konflikt möchten Sie vielleicht Ihre Sichtweise verändern, in dem Sie eine kurze Weile in den “Schuhen des anderen wandeln”. Wenn die Herausforderung nur Sie allein betrifft, versuchen Sie vielleicht eine neue Perspektive einzunehmen, indem Sie zirkuläre Fragen nutzen wie: „Wenn ich Person XY wäre und auf mich herabschauen würde in dieser Problemsituation, was würde ich mir wohl selbst empfehlen?“.
Sie können auch das Prinzip des „inneren Mentorings“ ausprobieren: Stellen Sie sich eine Persönlichkeit vor, die Sie sehr bewundern und mit der Sie Tatkraft und Entscheidungsstärke verbinden. Vielleicht sitzen Sie vor Ihrem inneren Auge jetzt gerade an einem imaginären Lagerfeuer mit Ihrem inneren Mentor. Wenn Sie ihm von Ihrem Problem erzählten, was würde dieser Ihnen wohl antworten? Wozu würde er Ihnen raten?

Ein Mentee von mir hat ihren verstorbenen Onkel als inneren Mentor gewählt. Diesen trägt sie immer in ihrem Herzen und befragt ihn manchmal, wenn sie Entscheidungen zu treffen hat, die für sie gewichtig sind.

In einer Welt voller Power-Egos und Mitmenschen mit tendenziell narzisstischer Einstellung macht derjenige einen Unterschied, dem es gelingt sich von Selbstbezogenheit zu lösen und die Perspektive zu wechseln.
Sind Sie dazu bereit?

Erlernen Sie: Fähigkeiten
Überlegen Sie sich, welche Fähigkeiten Ihnen helfen könnten, die Herausforderung zu meistern. Machen Sie sich dann einen Plan, diese Fähigkeiten gezielt zu erwerben und setzen Sie diesen Plan um. Mit diesem neu erworbenen Können gelingt es Ihnen viel leichter Hürden gekonnt zu überwinden.

König George VI hatte ursprünglich ein hartnäckiges Stottern, das ihm Sprechauftritte in der Öffentlichkeit regelmäßig zur Qual machten. Eine Krise und darauf folgende Trainings mit dem Sprechtherapeuten Lionel Logue ermöglichten ihm sich Techniken anzueignen, die ihn daraufhin wesentlich freier in der Öffentlichkeit sprechen ließen. Dies wiederum erhöhte wesentlich seine Popularität im Britischen Volk.

Neues: Machen Sie etwas anderes
Finden Sie Muster, die Sie zu ihrem bisherigen Problem geführt haben. Dann entwerfen Sie bewusst andere Muster und ungewohnte Verhaltensweisen. Probieren Sie sich aus.
Während seiner Versuche, die Glühbirne zu erfinden, wurde Thomas Edison gefragt: “Wie fühlt es sich an, tausendmal gescheitert zu sein?” Edison antwortete: „Ich bin nicht gescheitert. Ich kenne nun lediglich tausend verschiedene Arten keine Glühbirne zu entwerfen.“

Hierzu noch ein Literaturtipp: In einem Buch von John Strelecky (http://www.whycafe.com/) strandet der Protagonist, John, in einem Café mitten in einer Wüste. Dort trifft er verschiedene Menschen und erkennt in Gesprächen mit diesen, dass er in seinem bisherigen Leben nicht wirklich glücklich war. Als Folge nimmt er einige drastische Veränderungen vor, die ihm ermöglichen ein wesentlich erfüllteres Leben fortzuführen.

Albert Einstein hat einmal gesagt, dass Probleme nie in der gleichen Weise gelöst werden können, wie sie entstanden. In diesem Sinne lade ich Sie hiermit ein, einen neuen frischen Ansatz auszuprobieren, um eine vor Ihnen liegende Hürde zu überspringen.

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Bitte teilen Sie Ihre hilfreichen Bewältigungsstrategien mit uns. Was nützt Ihnen, um Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen?

Die DNA von Organisationen verändern

Kultur in Organisationen ist etwas, das schwer zu greifen ist, jedoch einen spürbaren Einfluss auf das alltägliche Leben jedes einzelnen Mitarbeiters hat.

Was ist Kultur?
Nach Andrew D. Brown, Autor von “ “Organizational culture”, ist Organisationskultur ein Muster aus Glaubenssätzen, Werten und erlernten Wegen, um mit Herausforderungen umzugehen, die über die Historie des Unternehmens bewältigt wurden. Für Kultur gilt:

  • Sie ist eine Reihe akzeptierter Wertvorstellungen, Annahmen und geteilten gemeinsamen Erfahrungen.
  • Sie ist etwas, das wir lernen und eher unbewusst erwerben. Sie wird nicht vererbt.
  • Sie beeinflusst Verhalten, Etikette und Protokoll.

Spezifischer werdend, können wir über Kultur festhalten:

  • Sie beeinflusst, wie wir agieren und reagieren.
  • Es geht darum, „Wie wir hier etwas tun und sagen.“
  • Es geht um Kommunikation: Wie Mitarbeiter Informationen erschaffen, senden, verarbeiten und interpretieren.

Kultur manifestiert sich in organisationellen Aspekten wie:

  • Werten (Qualitäten, die wertgeschätzt werden, z.B. Solidarität)
  • Glaubenssätzen (Annahmen, was für das Geschäft gut ist und wie man entsprechend handeln soll)
  • Betriebsklima (Stimmung oder Atmosphäre, insbesondere in der physischen Anordnung der Arbeitsplätze und in der Art, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen)
  • Normen (Standardvorgehen und Regeln)
  • Symbolen (Bilder, Geschichten, Rituale und Traditionen, die starke Botschaften zu dem transportieren, was als wichtig gilt)
  • Philosophien (Grundsätze und Prinzipien für Aktionäre, Mitarbeiter und Kunden).

Wie kann Kultur analysiert werden?
Sie können Interviews oder Umfragen durchführen, um mehr über die oben beschriebenen Manifestationen einer gegebenen Organisationskultur herauszufinden. Alternativ könnten Sie eine Kulturkurzanalyse nach Ed Schein durchführen. Ed Schein, Professor am MIT in den Bereichen Karriereentwicklung und Organisationskultur, hat herausgefunden, dass es drei erfolgskritische Elemente gibt, wenn es darum geht, die Kultur einer Organisation besser zu verstehen.
Achten Sie auf die folgenden drei Punkte in Ihrer Organisation:

  • Zugehörigkeit: Um als vollwertiges Mitglied dieser Organisation zu gelten: Was muss man tun, sagen, denken, wie sich verhalten?
  • Tabus: Was “geht gar nicht” in dieser Kultur? Was sollte man besser nicht sagen oder tun? Was führt zu Sanktionen oder sogar zum Ausschluss?
  • Erfolg und Beförderung: Was muss man tun, um sich hervorzutun und einen guten Ruf in der Organisation zu gewinnen? Wie macht man hier Karriere und wird ggf. sogar zu einem internen „Held“?

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Stellen Sie diese Fragen einer Anzahl verschiedenster Mitarbeiter in der Organisation über verschiedene Hiearchieebenen hinweg. Fangen Sie vielleicht damit an, einige Einzelinterviews zu führen, fassen Sie die ersten Ergebnisse zusammen und setzen dann Workshops mit Kleingruppen von Mitarbeitern auf, um die Ergebnisse weiter zu vertiefen. Dies ermöglicht Ihnen das gemeinsame Verständnis der aktuellen Organisationskultur wesentlich zu erhöhen.

Wie kann Kultur verändert werden?
Jeder, der dies schon einmal versuchte, hat womöglich herausgefunden, dass schnelle Erfolge auf diesem Feld eher selten erzielbar sind.
Hinsichtlich kultureller Interventionen ist es hilfreich auf Punkte zu fokussieren, die mit “Sehen” und “Fühlen” zu tun haben: Das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen. Leandro Herrero, Autor von “Viral Change” gibt uns verschiedenste Hinweise, was wir tun können, um eine Organisationskultur über den Weg der Mitarbeiterverhaltensbeeinflussung anzupassen:

  • Stellen Sie sich “Kultur” als einen zu erreichenden Punkt in der Zukunft vor
    (Wenn wir diese Verhaltensweisen etabliert haben, liegt eine erstrebenswerte Kultur vor).
  • Denken Sie auch kurzfristig: Welche Verhaltensänderungen können wir bereits jetzt schon umsetzen, um die “Infektion” auszulösen?
  • Wenn Sie Ihre Kultur beschreiben (z.B. gegenüber Kollegen, Mitarbeitern oder Dritten) verwenden Sie Begriffe, die Ihnen relevant erscheinen und stellen Sie gleichzeitig sicher, dass mit diesen Begriffen konkrete Verhaltensweisen verknüpft sind.
  • Ziehen Sie Verhaltensweisen immer Prozessen vor. Um nachhaltige Veränderungen zu erzielen, konzentrieren Sie sich auf Veränderungen in Verhaltensweisen, weniger auf Veränderungen von Prozessen. Lassen Sie über Verhalten, weniger Prozesse, die neue Kultur entstehen.
  • Halten Sie Ausschau nach neuen Routinen und Verhaltensweisen, ob erwünscht oder unerwünscht. Versuchen Sie zu verstehen, wie es dazu kam, um dies für die Zukunft zu nutzen.

Und jetzt sind Sie dran:
Bitte lassen Sie mich und andere Leser erfahren: Vor welchen kulturellen Herausforderungen stehen Sie aktuell? Und was planen Sie oder setzen Sie bereits um, um kulturelle Veränderungen herbeizuführen?
Ich freue mich über Ihre Rückmeldungen.