Konflikte in Teams lösen

„Chaos allerorten. Gegenseitige Beschuldigungen, Finger, die aufeinander zeigten. Mitarbeiter in Wissensilos isoliert, jeder war in Problemen gefangen, benebelt, fühlte sich unverstanden, missachtet, geringgeschätzt. Es war ein schmutziges Spiel, das da lief und jeden Montag von neuem begann. Jeder wollte ausbrechen nur keiner wusste wie. Sinnlosigkeit, Verletzungen, Verzweiflung.“

Haben Sie, ob als Mitglied eines Teams oder Manager einen oder mehrere der obigen Aspekte selber schon einmal erlebt? Wenn ja, lade ich Sie dazu ein, die TEAM Formel auszuprobieren, um Teams, mit denen Sie zu tun haben, in eine Entwicklung zu begleiten, die ihnen erlaubt zu „heilen“ und zu reparieren, was in der Vergangenheit einmal kaputt gegangen ist.

T wie Transfer

Individuen oder Teams sind mitunter tief in Problemen verhaftet ohne einen freien Blick auf Alternativen oder mögliche Lösungen zu haben, die ihnen aus ihrer Misere heraushelfen könnten. In einem solchen Fall ist es wichtig, einen bewussten Wechsel und Transfer vom Problem zur Lösung einzuleiten, sowohl was die mentale Einstellung als auch das Verhalten anbetrifft.

Sie könnten beispielsweise ein paar typische Fragen aus dem lösungsfokussierten Coaching nutzen, um ein Team mitzunehmen auf eine Reise vom Problem zur Lösung. Gemeinsam können Sie zu folgenden Fragen reflektieren:

  • Auch wenn die aktuelle Situation schwer zu sein scheint, was ist gut und funktioniert trotzdem?
  • Was an Stelle des Problems wollen wir eigentlich?
  • Wie könnte eine Lösung aussehen?
  • Was müsste passieren, um die Lösung möglich zu machen?

Wenn es ein einziges Wort gäbe, das Sie als Leser dieses Artikels sich merken sollten, um in diesem Teamprozess eine Wirkung zu erzielen, dann würde ich “stattdessen” wählen. Dieses Wort hat für mich eine magische Wirkung, die ein Team effektiv aus einer problembehafteten Angststarre herausführen kann. Fragen Sie also oft: „Was möchtest du / möchtet Ihr stattdessen?“ und, nachdem Sie erste Antworten darauf erhalten haben, arbeiten Sie mit dem Team weiter darauf hin, diese Wünsche Realität werden zu lassen.

Der lösungsfokussierte Reflexionsprozess hat seine Wurzeln bei Steve de Shazer. Hier gibt es ein paar einführende Informationen zum Thema: https://de.wikipedia.org/wiki/L%C3%B6sungsorientierte_Kurztherapie

Das kleine Wort “stattdessen” wie auch weitere hilfreiche Interventionen werden in dem exzellenten Buch “MiniMax-Interventionen“ von Manfred Prior erläutert: https://www.amazon.de/MiniMax-Interventionen-minimale-Interventionen-maximaler-Wirkung/dp/384970162X/ref=asap_bc?ie=UTF8

E wie Erwartungen

Manchmal fehlt es Teammitgliedern an einem Verständnis für das “Wo wollen wir hin?” und das “Was ist genau meine Rolle?”. Dies könnte daraus resultieren, dass gegenseitige Erwartungen von Beginn an als Teil des Teamformungsprozesses ungenügend geklärt wurden. Ein Schlüsselelement in Hochleistungsteams ist die Tatsache, dass jeder genau weiß, was von ihm erwartet wird (Rolle) und wo die gemeinsame Teamreise hingeht (Ziel). Machen Sie dies so früh wie möglich klar in der Arbeit mit Ihrem Team.

Hier finden Sie einen hilfreichen Blog zum Thema: https://www.experteer.de/magazin/erwartungshaltungen-kommunizieren-als-wichtige-fuehrungskompetenz/

A wie Anerkennung

Gegenseitiger Respekt und Anerkennung für die geleistete Arbeit sind unter den ersten fünf meistgenannten Faktoren in einer Stepstone-Umfrage zum Thema “Glück am Arbeitsplatz”.

Stark negative Gefühle wie Schuld oder Angst führen oft zu schädlichen Wirkungen: Aggressionen, Beschuldigungen, Mobbing. Mit wem in dieser Weise umgegangen wird, der reagiert oft auf die gleiche Weise und so kommt es zu mehr Aggressionen, Beschuldigungen und Mobbing. Eine Möglichkeit, um aus diesem Teufelskreis bewusst auszusteigen, ist es, mit dem Team regelmäßig auf Aspekte zu fokussieren, die wertschätzend sind. Sie könnten beispielsweise immer wieder mal ein Meeting mit einer Frage beginnen, das von jedem Teilnehmer ein positives Feedback erfordert. Oder Sie machen es sich und dem Team zu einer Gewohnheit wertschätzendes Feedback unter Kollegen zu sammeln.

Wertschätzende Befragung (in englisch „Appreciative Inquiry (AI)“) ist ein kraftvolles Instrument, das Teams dazu befähigt, von einer Gegenwart (mit Problemen) in eine Zukunft zu schreiten, die eine Vision beinhaltet, die zugleich attraktiv und unwiderstehlich ist. Wenn Sie hierzu mehr lesen möchten, empfehle ich Ihnen einen Artikel von Winfried Berner, der ein langjähriger Experte auf dem Gebiet organisationeller Veränderungen ist: http://www.umsetzungsberatung.de/methoden/appreciative-inquiry.php

Und hier finden Sie eine kurze informative Einführung in einem kreativen Video (englisch): https://www.youtube.com/watch?v=QzW22wwh1J4

Jürgen Appello, Autor des vielbeachteten Buches „Management 3.0“, führte die Idee der „Kudokarten“ ein. Diese Karten werden von Kollegen beschrieben, um sich gegenseitig ein positives Feedback zu einer Leistung zu geben. Ein „Kudo“ muss nicht zwingend von „oben nach unten“ sondern kann querbeet über Abteilungen und Teams hinweg gegeben werden. Jeder darf und soll wertschätzendes Feedback geben. Dieser Weg ist eine Möglichkeit, hierarchische Grenzen zu überwinden und Mitarbeiter dazu zu ermutigen, direktes Feedback zu geben.

Mehr Informationen (in Englisch) finden Sie hier: https://management30.com/product/kudo-cards/

Wenn Sie mehr über die verschiedenen Arten erfahren wollen, wie man anderen Anerkennung geben kann, ist für Sie vielleicht das Buch “Die fünf Sprachen der Mitarbeitermotivation“ von Interesse, geschrieben von Gary Chapman und Paul White. Ihr Buch ist sehr unterhaltsam und illustriert anschaulich, a) dass man Anerkennung auf sehr verschiedene Art geben kann und b) dass nicht jeder Kollege auf die gleiche Art der Wertschätzung positiv reagiert (jeder hat eigene Bedürfnisse). Die fünf verschiedenen „Sprachen“ sind übrigens: Mündliches Lob, Zeit miteinander verbringen, Helfen, Geschenke, Berührungen. Link zum Buch: hier klicken.

M wie Moderation

Selbstorganisation als Teil von agilen Teams ist ein modernes und effektives Konzept. Und gleichzeitig spüren viele Teams, dass es hilfreich ist, einen Moderator dabei zu haben, der das Team unterstützt, um sich zu organisieren und von Anfang an eine Aufstellung zu finden, die für die Erfüllung des Teamauftrages bestmöglich ist. Um einen frischen Blick von außen in das Team hinein zu erhalten, ist es nützlich jemanden einzubinden, der nicht zu tief in das Tagesgeschäft involviert ist.

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