Die DNA von Organisationen verändern

Kultur in Organisationen ist etwas, das schwer zu greifen ist, jedoch einen spürbaren Einfluss auf das alltägliche Leben jedes einzelnen Mitarbeiters hat.

Was ist Kultur?
Nach Andrew D. Brown, Autor von “ “Organizational culture”, ist Organisationskultur ein Muster aus Glaubenssätzen, Werten und erlernten Wegen, um mit Herausforderungen umzugehen, die über die Historie des Unternehmens bewältigt wurden. Für Kultur gilt:

  • Sie ist eine Reihe akzeptierter Wertvorstellungen, Annahmen und geteilten gemeinsamen Erfahrungen.
  • Sie ist etwas, das wir lernen und eher unbewusst erwerben. Sie wird nicht vererbt.
  • Sie beeinflusst Verhalten, Etikette und Protokoll.

Spezifischer werdend, können wir über Kultur festhalten:

  • Sie beeinflusst, wie wir agieren und reagieren.
  • Es geht darum, „Wie wir hier etwas tun und sagen.“
  • Es geht um Kommunikation: Wie Mitarbeiter Informationen erschaffen, senden, verarbeiten und interpretieren.

Kultur manifestiert sich in organisationellen Aspekten wie:

  • Werten (Qualitäten, die wertgeschätzt werden, z.B. Solidarität)
  • Glaubenssätzen (Annahmen, was für das Geschäft gut ist und wie man entsprechend handeln soll)
  • Betriebsklima (Stimmung oder Atmosphäre, insbesondere in der physischen Anordnung der Arbeitsplätze und in der Art, wie die Mitarbeiter miteinander umgehen)
  • Normen (Standardvorgehen und Regeln)
  • Symbolen (Bilder, Geschichten, Rituale und Traditionen, die starke Botschaften zu dem transportieren, was als wichtig gilt)
  • Philosophien (Grundsätze und Prinzipien für Aktionäre, Mitarbeiter und Kunden).

Wie kann Kultur analysiert werden?
Sie können Interviews oder Umfragen durchführen, um mehr über die oben beschriebenen Manifestationen einer gegebenen Organisationskultur herauszufinden. Alternativ könnten Sie eine Kulturkurzanalyse nach Ed Schein durchführen. Ed Schein, Professor am MIT in den Bereichen Karriereentwicklung und Organisationskultur, hat herausgefunden, dass es drei erfolgskritische Elemente gibt, wenn es darum geht, die Kultur einer Organisation besser zu verstehen.
Achten Sie auf die folgenden drei Punkte in Ihrer Organisation:

  • Zugehörigkeit: Um als vollwertiges Mitglied dieser Organisation zu gelten: Was muss man tun, sagen, denken, wie sich verhalten?
  • Tabus: Was “geht gar nicht” in dieser Kultur? Was sollte man besser nicht sagen oder tun? Was führt zu Sanktionen oder sogar zum Ausschluss?
  • Erfolg und Beförderung: Was muss man tun, um sich hervorzutun und einen guten Ruf in der Organisation zu gewinnen? Wie macht man hier Karriere und wird ggf. sogar zu einem internen „Held“?

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Stellen Sie diese Fragen einer Anzahl verschiedenster Mitarbeiter in der Organisation über verschiedene Hiearchieebenen hinweg. Fangen Sie vielleicht damit an, einige Einzelinterviews zu führen, fassen Sie die ersten Ergebnisse zusammen und setzen dann Workshops mit Kleingruppen von Mitarbeitern auf, um die Ergebnisse weiter zu vertiefen. Dies ermöglicht Ihnen das gemeinsame Verständnis der aktuellen Organisationskultur wesentlich zu erhöhen.

Wie kann Kultur verändert werden?
Jeder, der dies schon einmal versuchte, hat womöglich herausgefunden, dass schnelle Erfolge auf diesem Feld eher selten erzielbar sind.
Hinsichtlich kultureller Interventionen ist es hilfreich auf Punkte zu fokussieren, die mit “Sehen” und “Fühlen” zu tun haben: Das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen. Leandro Herrero, Autor von “Viral Change” gibt uns verschiedenste Hinweise, was wir tun können, um eine Organisationskultur über den Weg der Mitarbeiterverhaltensbeeinflussung anzupassen:

  • Stellen Sie sich “Kultur” als einen zu erreichenden Punkt in der Zukunft vor
    (Wenn wir diese Verhaltensweisen etabliert haben, liegt eine erstrebenswerte Kultur vor).
  • Denken Sie auch kurzfristig: Welche Verhaltensänderungen können wir bereits jetzt schon umsetzen, um die “Infektion” auszulösen?
  • Wenn Sie Ihre Kultur beschreiben (z.B. gegenüber Kollegen, Mitarbeitern oder Dritten) verwenden Sie Begriffe, die Ihnen relevant erscheinen und stellen Sie gleichzeitig sicher, dass mit diesen Begriffen konkrete Verhaltensweisen verknüpft sind.
  • Ziehen Sie Verhaltensweisen immer Prozessen vor. Um nachhaltige Veränderungen zu erzielen, konzentrieren Sie sich auf Veränderungen in Verhaltensweisen, weniger auf Veränderungen von Prozessen. Lassen Sie über Verhalten, weniger Prozesse, die neue Kultur entstehen.
  • Halten Sie Ausschau nach neuen Routinen und Verhaltensweisen, ob erwünscht oder unerwünscht. Versuchen Sie zu verstehen, wie es dazu kam, um dies für die Zukunft zu nutzen.

Und jetzt sind Sie dran:
Bitte lassen Sie mich und andere Leser erfahren: Vor welchen kulturellen Herausforderungen stehen Sie aktuell? Und was planen Sie oder setzen Sie bereits um, um kulturelle Veränderungen herbeizuführen?
Ich freue mich über Ihre Rückmeldungen.

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